Liderança e motivação de equipes são aspectos que dependem de fatores subjetivos e da presença de pessoas que exerçam influência. O autor Idalberto Chiavenato define essa influência como a capacidade de mobilizar as características de seus funcionários de forma a alcançar determinados objetivos.
Há diversas maneiras de se manifestar liderança. No entanto, o que nem sempre é corretamente exposto ou identificado é o conjunto de fatores que agem sobre a produtividade.
Isso significa que, além da presença de um líder, é necessário que um profissional em posição de comando saiba lidar com diversos fatores internos e externos. É dessa relação que trataremos neste texto. Boa leitura!
Entendendo a relação entre liderança e motivação de equipes
Liderar é interpretado no contexto empresarial/corporativo como a capacidade de um profissional tirar das pessoas o melhor rendimento que elas podem apresentar. Essa performance considerada ideal só poderia ser alcançada pela motivação que um líder é capaz de injetar nas pessoas sob seu comando.
No entanto, a experiência mostra que liderar é muito mais do que ser um motivador. Por exemplo, o pesquisador Paul Hersey concluiu em seus estudos que ambientes de trabalho produtivos apresentam três elementos em harmonia: as atividades, as interações e os sentimentos.
Quando um deles vai mal, cria-se um efeito cascata que repercute diretamente nos outros dois. Se alguma atividade é mal executada, as interações se tornam mais tensas e os sentimentos negativos afloram.
Por outro lado, interações desastrosas entre as pessoas podem impactar negativamente a execução das tarefas, gerando sentimentos como frustração e sensação de impotência.
Quando um colaborador está se sentindo deprimido, triste ou com raiva, as consequências desses sentimentos nas interações podem ser muito nocivas, o que também afeta o seu desempenho profissional.
No entanto, não é apenas essa tríade de elementos que faz com que uma liderança seja mais ou menos eficaz. Na verdade, um líder de sucesso é aquele capaz não apenas de motivar, mas também de fazer as pessoas melhorarem seus desempenhos.
Essa melhora acontece quando elas passam a ver claramente o que antes poderia ser mascarado por problemas do ambiente de trabalho ou pessoais.
Ajudando a encontrar razões para acreditar
Um estudo conduzido pelo professor Adam Grant com funcionários de um call center na Universidade de Michigan mostra o quanto fatores externos podem influenciar o rendimento. Os funcionários participantes do estudo eram responsáveis por fazer ligações pedindo doações para financiar bolsas de estudos. Depois de algum tempo, eles puderam ter contato com um dos destinatários das bolsas.
Nessa ocasião, em que os funcionários envolvidos na experiência puderam ouvir do próprio beneficiário que a bolsa de estudos mudou sua vida e todos as benesses que ela possibilitou, uma mudança aconteceu.
Os funcionários perceberam o quanto seu trabalho era importante, e isso os motivou a continuar a trabalhar com mais aplicação. O resultado foi um incremento semanal da ordem de 400% nas receitas geradas por esse grupo em atividades com fins lucrativos.
Outra experiência similar foi levada a campo com um grupo de enfermeiros responsáveis por montar kits cirúrgicos para profissionais de saúde. No estudo, conduzido por Nicola Bellé, os profissionais que puderam conhecer as pessoas que utilizaram os kits passaram a trabalhar 64% mais minutos, com 15% menos erros do que os que não conheceram.
Qual foi o papel do líder nesses casos? Mostrar aos seus subordinados, por meio de exemplos vivos, a real importância e o sentido das tarefas que eles executam.
A motivação, no caso, surge a partir da identificação de pessoas reais sendo beneficiadas e não de reuniões corporativas intermináveis, exibição de apresentações do PowerPoint ou discursos acalorados.
Essa clareza em expor ao empregado como o trabalho dele é importante é fundamental não apenas no decorrer do processo, mas desde a contratação dos funcionários.
Cuidando dos outros fatores de desempenho
Além dos fatores externos, o desempenho das pessoas relaciona-se diretamente com suas qualificações e com possíveis problemas pessoais.
A qualificação profissional deve ser compatível com as atividades exercidas. Se um empregado está alocado em funções aquém de suas qualificações, uma provável consequência disso é a perda da motivação.
Da mesma forma, se são exigidos de um profissional resultados que sua qualificação não permite alcançar, o funcionário não apenas se sente desmotivado, como também passa a ficar frustrado por se sentir incapaz de cumprir o que é solicitado.
Problemas pessoais também devem receber de um líder a atenção devida. Não são poucos os casos em que problemas financeiros, conjugais ou de saúde exercem influência avassaladora na piora do rendimento.
A postura da empresa e, principalmente, de suas lideranças, deve ser de ajudar no aspecto material, mas, acima de tudo, procurar amparar os profissionais da forma mais humana possível.
Colocando em prática as teorias sobre liderança
A partir do momento que um líder reconhece que a motivação é algo que não depende só de suas ações, fica mais ajudar as pessoas a verem mais claramente o seu papel dentro de uma empresa.
Existem diversas teorias que fornecem subsídios úteis para que a liderança seja positiva. Muitas vezes, funcionários que apresentam rendimento abaixo do que se espera só precisam de alguém que remova um obstáculo às suas atividades. Na forma de recomendações aos líderes, as principais teorias gerenciais são:
Teoria do Condicionamento Operante de Skinner
De acordo com essa teoria, todo comportamento desejável em um funcionário pode ser condicionado por meio de estímulos positivos. A punição deve ser evitada a todo custo, uma vez que é possível utilizar mecanismos que previnem o aparecimento de atitudes equivocadas ou comportamentos destrutivos.
Cabe a um líder considerar o que pode desencadear o comportamento desejado pelo exercício da empatia. Ou seja, não importa o que o líder pensa, mas o que servirá como estímulo para que erros cometidos não venham a se repetir ou sejam ao menos neutralizados.
Por exemplo, uma forma de corrigir maus comportamentos é verificar se desempenhos ruins estão sendo recompensados e eliminar essas recompensas. Da mesma forma, suprimir punições a bons desempenhos pode ser igualmente eficaz.
Existe ainda a possibilidade de um líder ignorar uma boa performance sem perceber. Se esse for o caso, a medida corretiva é reconhecer e recompensar na medida adequada.
Por fim, avaliar se o exercício das funções traz consequências negativas para um empregado é um problema que também deve ser corrigido. Um exemplo comum nesse sentido é a disposição incorreta de móveis, ergonomia ruim e outros fatores que possam gerar dores articulares ou desvios posturais.
Teoria da Fixação de Metas de Locke
Essa é uma teoria que já é bastante aplicada no universo corporativo, mas nunca é demais revisitar as práticas que dão certo. Segundo seus preceitos, todo funcionário precisa trabalhar de acordo com metas preestabelecidas.
Essas metas, invariavelmente, devem ser perfeitamente traduzíveis e quantificadas em números.
Elas devem ter um grau de dificuldade que represente para o funcionário um desafio que possa ser alcançado. O ideal é que ele participe do processo de criação de metas, em que o líder poderá mesclar suas propostas com as dele.
Uma vez estipulados os objetivos, cabe à liderança prover o treinamento adequado para que o empregado se sinta confiante durante o exercício de sua função. Mostrar confiança em suas capacidades é igualmente importante.
O processo não pode ser abandonado. Fornecer feedback constante faz parte de um plano de metas bem-sucedido. Assim, corrigem-se a tempo possíveis erros, evitando problemas maiores e a consequente desmotivação do funcionário envolvido.
Teoria da Expectativa de Vroom
Nessa teoria, as ações giram em torno da tríade metas-objetivos-resultados. A função das lideranças é deixar o mais claro possível a relação direta do esforço do empregado com o atingimento dos objetivos.
Da mesma forma, uma vez que estejam asseguradas as metas, é papel do líder informar o funcionário sobre as recompensas geradas e que o alcance dos objetivos leva à conquista de prêmios.
Nesse contexto, é de grande importância atentar para a equidade na distribuição das recompensas. Ou seja, um funcionário não deverá ser mais recompensado pela realização das mesmas tarefas que outro do mesmo nível hierárquico. Paralelamente, essas recompensas devem ser atrativas para os empregados, caso contrário, perderão seu efeito estimulante.
Avaliando o perfil da empresa e o contexto de mercado
Não se pode achar que a motivação de equipes pode ser conquistada apenas pela aplicação de técnicas motivacionais à revelia do contexto que cerca a empresa. Será que numa empresa de logística e transportes as recompensas devem ser iguais às que seriam oferecidas numa agência de marketing digital?
Também é recomendável ter atenção ao perfil demográfico predominante. Numa organização em que a faixa etária dos funcionários é mais alta, as soluções motivacionais demandam esforços distintos em relação a empresas mais jovens.
A satisfação com a carreira também é um fator de ordem subjetiva, que muitas das vezes escapa de avaliações baseadas estritamente em estatísticas. Conversar abertamente com os empregados sobre suas próprias expectativas pode ajudar a esclarecer as coisas.
Há casos, inclusive, em que nem mesmo o empregado sabe expressar o que quer para si. Portanto, liderança e motivação de equipes são constituídas de competências multidisciplinares que envolvem gestão, estratégia, dados e conhecimento da psicologia humana.
Como você pode ver, o tema liderança é extenso e pode gerar longos debates. Compartilhe esse post nas redes sociais, siga nossas páginas no Facebook e no LinkedIn e mostre seu interesse no assunto.
