Uma prática de gestão indispensável para estruturação de equipes corporativas eficazes é a utilização do mapa de competências.
Ao considerar o estudo de particularidades importantes da personalidade, o mapeamento de competências torna possível conhecer o perfil dos profissionais de forma mais completa e detalhada. Dessa forma, essa perícia permite determinar com maior precisão para qual função de trabalho cada profissional está mais inclinado.
Para entender o procedimento, vamos definir o conceito de competência e compreender quais são os elementos que a compõem. Confira!
O que é competência
De acordo com os teóricos da administração, competência é um sistema integrado de três elementos fundamentais (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) que resultam em um desempenho laboral característico.
Conhecimentos
Trata-se de uma visão de mundo, construída com base no conjunto de experiências pessoais e profissionais, que orienta as ações do funcionário em função de comportamentos anteriormente bem-sucedidos.
- Conhecimento tácito: são as nuances que determinam como cada um interage com os colegas e a forma como alcança seus objetivos individuais durante as atividades de trabalho. De difícil verbalização ou documentação, sua transmissão é pouco efetiva;
- Conhecimento explícito: é o conhecimento adquirido por meio estudos formais que permite criar manuais, procedimentos, políticas comerciais e estratégias empresariais.
Nos currículos, os conhecimentos estão representados nas experiências profissionais conjugados com a formação acadêmica e também as experiências de intercâmbio.
Habilidades
Expressam as condições de o profissional realizar uma tarefa com base em um saber específico. Podem ser classificadas em dois tipos:
- habilidades técnicas: referem-se à capacidade de reverter em lucro os ativos patrimoniais da empresa (softwares, máquinas ou ferramentas) por meio do uso eficiente desses recursos. Normalmente, as chamadas hard skills estão representadas no currículo pelas certificações e cursos extracurriculares;
- habilidades humanas: também chamadas de soft skills, dispõem dos saberes necessários para a adequada interação do colaborador no ambiente empresarial. Embora haja muitos exemplos, saber lidar com emoções, comunicar-se adequadamente e trabalhar em equipe são os requisitos mais comumente avaliados nas dinâmicas de recrutamento.
Atitudes
São sentimentos favoráveis ou desfavoráveis a pessoas, objetos ou ideias. Durante acontecimentos cotidianos, o indivíduo está predisposto a agir ou reagir de forma coerente com o sentimento interior que nutre por aquela interação social.
O preconceito, por exemplo, é um sentimento desfavorável, normalmente baseado em estereótipos depreciativos ou visões equivocadas, que pode estar direcionado não somente às pessoas, mas às profissões, organizações, clientes e até mesmo aos fornecedores.
Agir com ética, representa o inverso das práticas antissociais, pois significa estar inclinado ao respeito pelo ambiente profissional e pelas normas e leis da sociedade.
Podem ser identificados no currículo pela participação em trabalhos voluntários, causas sociais, clubes recreativos ou associações.
Como identificar competências
Durante a avaliação do profissional, além da verificação curricular, é possível identificar competências por meio da realização de provas e dinâmicas de recrutamento.
Na outra ponta, é muito importante conhecer todo o processo da cadeia produtiva para que não se perca nenhuma informação relevante para o mapeamento de competências do posto de trabalho.
De acordo com essas informações, é possível, por exemplo, saber qual é o nível de conhecimento a ser exigido dos candidatos e, consequentemente, estimar a faixa salarial e os custos com mão de obra previstos para preenchimento de uma vaga.
O que é gestão por competências
Em um segundo momento, por meio da criação de indicadores de produtividade, é possível fazer o acompanhamento das métricas estratégicas corporativas e compará-las com os números produzidos por cada colaborador. O estudo estruturado das competências em função das métricas de produtividade é chamado de gestão por competências.
Essa metodologia, permite ao gestor acompanhar, por meio da análise dos indicadores, a evolução dos funcionários sob a ótica das matrizes de competências definidas para cada função.
A gestão por competências é um processo contínuo de aprimoramento operacional que tem como matéria-prima o conhecimento sistemático da realização das atividades de trabalho em função dos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador em relação ao seu posto de trabalho.
Os benefícios da gestão por competências
Sabe-se que todas as empresas têm, na convicção do seu criador, a causa determinante de sua criação. Portanto, o planejamento estratégico de cada empresa normalmente está fundamentada na mentalidade dos seus proprietários ou em conjunto com administradores de alto escalão.
Daí provém a importância da formalização dessas decisões por meio de Missão, Visão e Metas corporativas. Para que esses parâmetros sejam colocados em prática, os gestores de recursos humanos, junto aos gerentes setoriais, devem criar documentos bem definidos sobre as competências desejadas para o desempenho das atividades operacionais.
Essa prática reduz custos e potencializa lucros, uma vez que diminui os erros de contratação. Torna mais fácil a identificação de talentos durante o processo seletivo e permite a realocação adequada dos profissionais já contratados.
Além disso, ainda possibilita identificar fragilidades fornecendo informações valiosas sobre procedimentos inconsistentes, permitindo desenhar novos processos e manter a motivação das equipes realocando colaboradores em tarefas de trabalho mais adequadas às suas competências.
Ainda que, no curto prazo, o gestor esteja sobrecarregado e com pouco orçamento disponível, o mapeamento de competências apresenta-se como uma das soluções mais econômicas e sustentáveis para a remodelação de qualquer estrutura operacional.
A elaboração do mapa de competências
Conforme vimos anteriormente, o preenchimento de qualquer posto de trabalho requer, minimamente, uma experiência educativa relevante, familiaridade com saberes tecnológicos somados à presença de uma inclinação emocional positiva direcionada à sociabilidade laboral.
Também conhecido como matriz ou mapa de competências, sua elaboração consiste em um estudo apurado dos elementos pessoais e profissionais que permitam o preenchimento do posto de trabalho pelos profissionais mais capacitados. Para melhor compreensão, vamos exemplificar de forma prática.
A descrição de um artigo define as dez habilidades mais encontradas nos cientistas de dados:
- Desenvolvimento de negócios;
- Comunicação;
- Estruturação de dados;
- Modelagem estatística;
- Matemática;
- Design e desenvolvimento de produtos;
- Gestão de projetos;
- Gestão de dados;
- Visualização e Data Mining;
- Design de experimentos.
Além disso, o estudo aponta que, em geral, os profissionais possuem muitas diferenças entre si, principalmente àquelas relacionadas às áreas de formação e habilidades técnicas. Diante desse cenário, como saber qual profissional é o mais apto para o cargo?
Serão determinantes para tomada dessa decisão os seguintes elementos:
Tecnologia
Deve-se conhecer detalhadamente os softwares disponíveis na empresa para realização do trabalho. Mesmo que um cientista de dados conheça as práticas de lógica de programação, em alguns casos pode ser melhor contratar um profissional com larga experiência na linguagem computacional mais compatível com a dos aplicativos utilizados na empresa.
Sociabilidade
Deve-se ser capaz adequar-se à cultura organizacional empresarial. Ou seja, o profissional deve estar apto a compreender as práticas informais que permeiam as atividades produtivas da empresa.
Mercado
Em qual indústria e setor (serviços, indústria ou comércio) a empresa atua. O conhecimento do funcionamento de uma indústria tende a favorecer a alocação de profissionais que já tenham experiência no segmento, pois o período para adaptação também tende a ser menor.
Além disso, conhecer os motivos de desligamento das experiências anteriores fornece informação valiosa para compreender o temperamento e as competências de um candidato.
Por fim, devido a todos esses motivos, cada vez mais empresas têm se beneficiado do mapa de competências para realizar o recrutamento em suas empresas e para elaborar a reestruturação operacional por meio desse método de gestão motivador de equipes.
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